Радно и социјално право
36 В. Брајић: Права радника и послодаваца и заштита права у радном спору
3. За све поменуте случајеве није прецизно одређен услов, који је у Конвенцији бр. 158. формулисан на следећи начин: радни однос радника неће престати због понашања радника, или његов рад, пре него што му се омогући да се брани од изнетих навода, осим ако се са разлогом не може очекивати од послодавца да му пружи ту могућност.
У ЗОР је речено (чл. 101, ст. 2) да је послодавац дужан да пре отказа уговора о раду (у случају ст. 1. тач, 3. и 4. чл. 101.) упозори запосленог на постојање разлога за отказ. То не значи да ће бити дужан да упозорењем одложи доношење одлуке ако се од послодавца (то) не може очекивати... тј. ако је запослени учинио неку од најтежих повреда радних обавеза. Ако то није случај, онда ће послодавац увек бити дужан, да правовремено упозори запосленог, да би му пружио могућност да промени своје понашање и однос према раду. То, дакле, не значи да ће послодавац извршити своју обавезу само ако упозори запосленог, тј. обавести га да ће донети одлуку о отказу, а затим одмах (за кратко време) то и учинити.
То значи да је потребан претходни поступак, односно акт упозорења. који запосленом пружа могућност промене односа према раду и понашања запосленог. Тај акт упозорења (претходног) може се назвати и опомена.
Ако би могли ово упозорење из ЗОР-а да назовемо опоменом која упозорава на последице које ће наступити (отказ), ако запослени не промени свој однос према раду, – и радним обавезама – радној дисциплини – то би могло бити преузимање мера из дисциплинског поступка. Дакле, та мера иде прво, па затим ако нема дејства, отказ уговора о раду. Овде се, дакле, може рећи обезбеђује постепеност, ако говоримо језиком дисциплинског поступка.
Начело поступности је имало сврху да индивидуализује казне (мере). и да обезбеди да се радники (службенику) пружи могућност, да коригује своје понашање. Ово није залагање за увођење дисциплинске одговорности. са бројним правилима и компликованим, формализованим поступком. Много пута је у прошлости критикован концепт дисциплинске одговорности. Сада само треба искористити одређено средство као одговарајуће за упозорење, које је предвиђено у ЗОР. чл. 101.
До евентуалне измене законске одредбе, ово би могло да се уреди колективним уговором. Општим колективним уговором.
4. Када је реч о трећем основу потреба послодавца (чл. 101. ст. 1, ЗОР) односно оперативним потребама предузећа, како стоји у Конвенцији бр. 158, (или кратко – технолошком вишку), може се рећи да су одредбе о