Гледишта

Tennin „otpremnina” ne odgovara potpuno sadržaju pojma, cilju, svrsi i nameni davanja sredstava radmku koji pod tim uslovima napušta kolektiv. Taj „radni naziv” je, iako neadekvatan, ostao jedini koji se u novinskim člancima pojavIjivao u vezi s ovom pojavom. A fenomen napuštanja radnog kolektiva, odnosno raskidanje radnog odnosa uz otpremninu nije do danas (koliko je meni poznato) analiziran, niti su efekti ove, već raširene pojave u našoj industriji ocenjeni sa ekonomskog, pravnog, psihološkog, sociološkog i političkog aspekta. Ovaj tekst predstavlja skroman pokušaj da se prezentiraju neke posledice raskidanja radnog odnosa uz otpremninu sa sociopsihološkog stanovišta. RASKIDANJE RADNOG ODNOSA I SOCIJALNO-PSIHOLOSKI KONFLIKTI Raskidanje radnog ođnosa je do sada u zakonu o radnim odnosima tretirano sa dva stanovišta: kao raskidanje radnog odnosa koje pokreće radnik i kao raskidanje radnog odnosa koje pokreće radna zajednica. Iskustva radnih organizacija pokazuju da je raskidanje radnog odnosa koje pokreće radnik, po praviiu, prolazilo bez konflikata između radne organizacije i radnika, a raskidanje radnog odnosa koje pokreće radna organizacija pratio je konfhkt izrneđu radnika i radne organizacije bez obzira na to da li je povod za raskid radnog odnosa bio disciplinski prekršaj, nedovoljna stručnost radnika ili „višak radne snage" u preduzeću. Taj konflikt često počinje u radnoj jedinici, produžava se preko organa upravljanja i njihovih komisija i završava se na sudu ako se drugačije ne reši. Li siučaju kada raskidanje radnog odnosa pokreće radna organizacija, do konflikta dolazi ili zbog toga što, u ciklusu događaja oko raskidanja radnog odnosa, radnik i radna organizacija ne mogu da se slože oko razloga za prestanak njegovog rada u privrednoj organizaciji ili se radnik oseća oštećen, prevaren, uvređen i sl. Raskidanje radnog odnosa uz pristanak radnika, ali uz davanje, odnosno primanje novčanih sredstava u vidu otpremnine ne izaziva konflikte izmedu radne organizacije i radnika. Radnik se sam odlučuje, sam prihvata svoj novi položaj, i dok se na to odlučio, po pravilu je već detaljno razradio način svog novog života, obezbeđenja dohotka za svoju porodicu. Iscrpno vođeni intervjui sa 200 radnika koji su podneli zahtev za ovakav način raskidanja radnog odnosa otkrivaju, međutim, da ni taj način ne prolazi sasvim bez konflikta, ali sad je konflikt druge vrste, konflikt sa samim sobom, eventualno sa porodicom, a retko i sa najužom sredinom u kojoj radnik živi. Uzroci ove vrste konflikata su najčešće u činjenici da sva odgovomost za posledice ove odluke pada ugiavnom na radnika koji je donosi. Cak ako radnik iraa sigume izvore prihoda, prelazak na novi posao i nov način života, gde nema sigurnosti koju pražaju ime i fondovi vclike radne organizacije, izaziva u radniku, najblaže rečeno, bojažljivost (~kad bih znao kako bi bilo bolje", ~kad bi neko

589

OTPUSTANJE SA OTPREMNINOM