Радно и социјално право

120 РАДНО И СОЦИЈАЛНО ПРАВО

Из тог периода су оне пароле да је стручност само формалност и да таквим директорима који су одани режиму и партији треба "поклонити" стручност преко разних виших и високих школа за директоре не ради стицања знања, него једино формалних диплома и квалификације.

Обдарености једног лица да буде добар директор се такође мора посвећивати посебна пажња јер се и ова обдареност може опредељивати и знатно унапређивати. У ове додатне методе фаворизовања обдарености спада и смишљена стратегија стварања сопственог руководећег кадра унутар привредних друштава. Они се постепено стварају, шаљу у иностранство ради учења страних језика и додатног стручног знања, укључују се у систематски процес повезивања са пословним партнерима и тд. Постоје многа привредна друштва које су у овом кадровском погледу знатно стабилнији од других јер директор тог привредног друштва не може нико послати са стране а да претходно није био у радном односу у том привредном друштву пре неколико година.

Посебан проблем претставља дужина мандатног периода директора на који се он бира. Без обзира на дужину мандатног периода на који се директор бира, директор као један од чланова управе предузећа полаж рачун о своме пословању сваке године и може бити смењен са те функције, поред низа других разлога, и због своје неспособности.

По класификацијама УНИЦЕФ-а директорска занимања спада у првих пет најтежих занимања у односу на 40.000 других. Наравно, то је тачно ако се та функција обавља крање савесно и пожртвовано. Савесно и пожртвовано обављање директорске функције у све неопходне елементе креативности а без рутинерства не може се обављати у временски дужем периоду од пет – шест година. Непромењивост лица на директорским функцијама код нас претставља велику кочницу бржем развоју. Има више разлога због којих се код нас смелије и брже не остварује промењивост директора. Један од тих разлога је недовољна стимулација за младе и способне људе да се прихвате овакве тешке функције. Други су разлози везани за неоправдано уплитање политичких странака приликом избора директора. Трећи и најважнији је разлог царства уравниловке преко 40 година код нас. Уравниловка не трпи да директори буду бољи и вишеструко више награђени од других а у том погледу је да се за директора не бирају најобдаренији људи, него често просечни и испод просечних способности.

Тада је веома чудно да ти просечни и испод просечно способним директорима дајемо толико овлашћења који они имају код нас. Такви директори могу свакога да отпусте и да продају све и да никоме не одговарају. Директори привредних друштава у другим европским земљама развијене тржишне привреде ни приближно немају та овлашћења. Осим тога синдикати у тим земљама ефикасније и боље штите колективне интересе радника него ови постојећи подржављени синдикати код нас. С друге стране,