Радно и социјално право

Златибор 2005 Тенценције у развоју радног и социјалног права

И поред различитих схватања концепта "дела предузећа" у чланицама Европске Уније, неподељено је мишљење да је став Европског суда правде који је утврђен поводом случаја Роцкфон (Ц-449/93) обавезан за све државе европске уније приликом одређивања појма колективног отпуштања и последице које тим поводом настају у погледу радноправног статуса запослених. Значи, Естаблишмент се одређује у смислу става европског суда правде односно ради се о комунитарном концепту без обзира које значење има у националном законодавству државе-чланице Европске Уније. Овако одређивање појма Естаблишмент има за циљ да се створе услови за уједначену примену директиве 98/59 а што ће бити посебно значајно за поступак који се мора спровести пре него што се откажу уговори о раду, односно поступак неће бити законит ако претходно није спроведено обавештавање и консултовање представника запослених, при чему се поштујући европски концепт појма колективног отпуштања у државама Европске Уније, сходно директиви, даје могућност да се националним прописима предвиде и повољније одредбе за запослене који це бити колективно отпуштени.

Закон о раду Србије у погледу временског периода и броја запослених скоро у потпуности инкорпорира одредбе директиве 98/59.

Према чл. 1 став 2 директиве, предвиђено је кад ће се сматрати да је отказ уговора о раду на иницијативу послодавца колективно отпуштање, наиме неопходно је да најмање пет радника буде обухваћено колективним отпуштањем. Овај број радника је минималан. Испод тога броја неће се применити директива јер се ради о индивидуалном отказу уговора о раду а који није предмет ни једне директиве општег значаја у европском радном праву. Овакав закључак, неминовно произилази из одређивања појма колективног отпуштања, јер колективно отпуштање настаје због једнога или више разлога који се не односе на појединачног запосленог, они се односе на послодавца за те разлоге запослени није крив, на исте се тешко може утицати кад настану, али организованом правном процедуром могуће је ублажити последице које наступају колективним отпуштањем јер оне погађају директно запосленог као појединца.

Ако анализирамо појам колективног отпуштања можемо закључити да се исти одређује помоћу објективног и субјективног еле-

55