Радно и социјално право

Параскева Михајловић: ОДГОВОРИ НА ПИТАЊА

4. Да ли запослени инвалид рада може да буде упућен на плаћено одсуство у трајању од 45 радних дана уз исплату накнаде зараде у износу од 75%, како је предвиђено колективним уговором, ако са Фондом ПИО није закључен уговор о рефундацији накнаде зараде2

Одговор:

Посебна заштита инвалида прописана је одредбама члана 101. Закона о раду, према којима је послодавац дужан да запосленом инвалиду рада обезбеди обављање послова према преосталој радној способности, односно да запосленом код кога је, у складу са прописима о пензијском и инвалидском осигурању, утврђено да постоји опасност од настанка инвалидности на одређеним пословима - да обезбеди обављање другог одговарајућег посла.

Посебна заштита инвалида, према цитираним одредбама, односи се на обавезу послодавца да :

1. инвалиду код кога је утврђена инвалидност по прописима о пензијском и инвалидском осигурању обезбеди обављање послова према преосталој радној способности. Даном достављања правноснажног решења надлежног органа организације надлежне за пензијско и инвалидско осигурање о утврђивању преостале радне способности запосленог, с правом на рад на други одговарајући посао - послодавац је дужан да поступи по решењу и запосленом обезбеди одговарајући посао;

2. запосленом који ради на пословима на којима постоји опасност од настанка инвалидности обезбеди да ради на други посао. Опасност од настанка инавалидности постоји кад запослени ради на пословима на којима су услови рада такви да утичу на радну и здравствену способност запосленог, без обзира на предузете мере заштите на раду, и да постоји опасност да наступи инвалидност уколико запослени ради на тим пословима у дужем периоду.

Међутим, овим одредбама није прописана заштита запосленог инвалида од могућности упућивања на одсуство са рада без његове кривице у смислу члана 116. Закона о раду. Наиме, чланом 116. овог закона прописано је да запослени има право на накнаду зараде најмање у висини 60% просечне зараде у предходна три месеца, с тим да не може да буде мања од минималне зараде утврђене у складу са овим законом, за време прекида рада до којег је дошло без кривице запосленог, најдуже 45 радних дана у календарској години.

Шта се сматра прекидом рада није дефинисано. У сваком конкретном случају мора да се цени да ли је дошло до прекида рада на одређеним пословима и да за то не постоји кривица запосленог, већ су разлог субјективне или објективне околности код послодавца за које запослени није крив.