Радно и социјално право

РАДНО И СОЦИЈАЛНО ПРАВО

дисциплинских мера. Може се примера ради навести у Закон о општем управном поступку чије се одредбе примењују на одређене поступке који се воде поводом остваривања права радника, утврђивања одговорности радника, престанка радног односа (нпр. одредбе донете о општењу између радника и директора, о структури решења, о саставу записника, о достави писменог итд.). На крају постоје закони који не регулишу радне односе у делатностима за коју су донети, али упућују на закон који ће применити на радне односе који се успостављају ради вршења делатности која је предмет њиховог регулисања (нпр. Закон о јавним службама, Закон о јавним установама, Закон о народној банци, Закон о здравственој заштити). Усвајајући овакве законе сам законодавац, имајући у виду значај и природу делатности, процењује који би режим радних односа највише одговарао регулисању радних односа код послодаваца који врше ове делатности. Ако такав нормативни режим радних односа постоји, већ у правном систему, законодавац ће једноставно одредбом одређеног члана закона којим регулише конкретну делатност (нпр. јавне службе) упутити на примену одредаба закона којим је такав режим утврђен. На пример, законодавац је доносећи Закон о јавним службама проценио да природи радних односа код послодаваца, који врше јавне службе, највише одговара режим утврђен Законом о радним односима у државним органима и упутио је на његову примену. Међутим, ако законодавац процени да у постојећем правном систем таквог режима нема, онда ће он у самом закону у којем регулише обављање делатности регулисати и специфичности радних односа.

Ако се погледа структура норми овог закона онда се може запазити да он с обзиром на карактер дејства норми на понашања, односно по обиму прописивања одређених понашања, може се рећи да ту има и обавезујућих норми, 2. забрањујућих, 3. овлашчујућих и наређујућих.

Обавезујућу норму, на пример, садржи чл. 19 у коме стоји да радно време износи 40 часова у радној недељи. Ова норма је обавезна и за послодавца и за радника.

Забрањујућа норма, на пример, дато је у чл. 4 закона у којој се прописује да представник запослених због својих активности у раду органа предузећа и другог облика организовања не може бити позван на одговорност нити трпети последице својих активности ако поступа у складу са законом и колективним уговором.

Овлашћује норме нити забрањују нити обвезује оне су диспозитивне природе. Оне само утврђују могућност за субјекте да предузму одређено понашање, на пример, норма у чл. 13 ст. 1, која гласи: „Послодавац може засновати радни однос са припадником“. Норма која има и овлашћујуће и забрањујуће дејство налази се у чл. 12 ст. 2. У овом члану је прописано да се пробни рад може утврдити као посебан услов рада, али не дуже од три месеца. У првом делу реченице послодавац се овлашћује да уведе пробни рад а у другом делу забрањује да он траје дуже од три месеца. Закон, такође, садржи и наређује категоричке норме. То су норме којима он прописује обавезно понашање субјекту радног односа. Те су норме категоричне а то значи да се понашање које се њима предвиђа мора

23