Анали Правног факултета у Београду

САМОУПРАВЉАЊЕ И РУКОВОБЕЊЕ

47

ђивање измеВу планираног и постигнутог резултата у датом периоду), биВемо у стању да избегаемо две основне могућне слабости нашег самоуправног система a) ситуацнју у којој колектив у ствари не одлучује, јер раднички савет није у схању да разуме сложене техноекономске акте који му се подносе, б) подељену одговорност, када органи руковоВења и техноекономска структура, оправдано или неоправдано, пребацују одюворност за пословни неуспех на колектив као целину: „сви су криви и нико ннје крив”. Чини нам се да je механизам „предузетничког самоуправљања” у постепеном развоју и консолидацији у нашем систему, ако не нормативно а оно фактички. Он не садржи у себи ни „просветитељску” варијанту (радници су незналице које тек треба научити да самоуправљају) ни „бирократску”, по којој се ствара и дејствује језгро у предузећу које стопљено са локалним политичким врхом —■ манипулише предузећем и људима у њему као радном снагом у најамном односу. Ни у ком случају се не може прихватити теза „туторства” над радничком класом, нарочито не на неразвнјеним подручјима. Самоуправљање je јединствен и недељив процес у коме се радни људи све више оспособљавају да самостално и квалнфиковано учествују у управљању. Чињентща je да ће, по правилу, дисциплина у процесу производтье бити свакако чврста, уколико се остваре самоуправни односи са тачним разграничењем радно-професионалних функција. Проблем радне дисциплине, треба повезати са могућношћу и правом на самоуправљање. Самоуправ.ъагье управо значи свесно покоравање радној дисциплины, реду који je нужан да би систем производив могао бити успешан. ИзмеБу „Сциле”, коју наводно представља анархија у нашем самоуправљању, и „Харибде”, коју представља бирократско изрођавање самоуправног механизма у ствари нема праве дилеме. Радни човек je у довольно) мери везао и све више везује своју будућност за будућност организације у којој ради, па многи симптоми показују да он у ствари захтева чвршћу радну дисциплину. С друге стране, пресечени су друштвени корени бирократизације, иако не сасвим и, можда, не довольно. МеВутим, пуно коришћење различнтхтх специјалности, па тиме и руковоВења а оно je несумњиво специјалност баш као и она правника, економиств или инжењера императивна je потреба савремене производив. РуковоВење je процес стабилног трајног организована процеса рада, при чему неминовно мора долазити не само до издавања налога него и до стварања и одржавања високог и оригинерног и изведеног ауторитета те функције у радним организацијама. (Оригаиерни ауторитет припада руководиоцу уколико je стручан, образован, тактичан, предузимљив и високог личног морала, при чему je стручна способност за руковоВење најважнији фактор. Изведени ауторитет припада руководиоцу услед тога што заузима одре Вену статусну позицију у оквнру предузеВа као формалне структуре.) Ако предузеће замислимо као пирамиду састављену од низа функција, руковоВење, односно улога руководиоца, због свог значаја за рад предузеВа као целине, доћи ће испред бшло чије индивидуалне активности у склону дате пирамиде због свог значаја и утицаја на резултате рада других. Такав положај аутоматски даје ауторитет руководиоцу зато