Анали Правног факултета у Београду

824

АНАЛИ ПРАВНОГ ФАКУЛТЕТА

у процесу рада? а камоли о кадровима чије профиле никад нисмо упознали или чак ни за њихова занимагьа чули. Кад стичемо и развијамо те податке? Какав нам je информацијски систем о кадровика? Ево нас тек сад на почетку нашег посла: разматрагьа оквирне структуре информадијског подсистема кадрова у радној организацией. Треба пре света поћи од поставке да информацијски систем треба изградити као целшгу, за све основне функције радне организације па и за кадровску. Свакој функдији одговара подсистем гшформација. Сем тога информацијски подсистем о кадровима може се укључити и шире, на нивоу региона у одговарајући систем о чему ће још бити речи. Систем информација савременог предузећа има за задатак да потребив информације достави на право место у прави час, уз релативно најниже трошкове ( 3 ). Овај je став ппгроко прпхваћен. Међутим, шта значи „потребив информацнје”, где je „право место”, у ком времену треба информације доставши, да ли су трошкови најнижи када прикуиљање информација најмање стаје или кад прикупљане информадије доносе највеће користи предузећу? У одговору на ова пшања лежи суштина подухвата на изградњи концепције информационог система уопште. Даље, када je реч о кадровима онда очевидно морамо укључнти и елеменат дејства окружења у већој мери него што то морамо чинити када je реч о материјалним средствима или енергији коју предузеће користи. Ово стога што се кадрови далеко спорије изграВују, што им „упо требна вредност" временем може да расте или опада већ према томе да ли у радном процесу долази до изражаја у већој мери искуство и рутина или способност за стицање новнх знања, „иновативна перформанса” појединца. Прицип ефикасности у оквирима класичне организације рада почивао je на поставци да се продуктивност рада повећава са трајањем времена које одређени човек проводи на раду на истом радном месту вршећи исти низ радних операција, телесних покрета и радии. У одређеним Бременским интервалима je повећана норма по појединцу, jep je, по претпоставци постао вештији и бржи у сразмери са временом које je ггровео на раду. Данае се то тешко може остварити, када се технологија брзо мења па je рутинизација често мање значајна него способност адаптације појединца на промењене услове рада и, сем тога, психолошки проблеми који настају услед монотоније довели су у низу земаља до широког покрета повећања сложености радних задатака појединце, »job enlargementa«. Где се налази „право место” за информације о кадровима? Да ли су то руководноци стручне службе или оргашг управљања? КоДкада, како и зашто треба да добија систематизоване ипформације о кадровима да их процењује, одређује им вредност и на основу њих одлучује. Очевидно je реч о двострукој активности и дејству. Неке Iшформагшје треба да теку секвенцијално, пре свега стручгшм службама ради обраде и селекцијвгзатим руководиошгма пали тправ.ъагьа ради одлучивања. Друге информације треба да теку парал&лно и истовре-

(з) В иди о овоме: В. Ь. Ольшанский: „Личност и социальние ценности". Социология в СССР, издательство ~Мысль”, Москва 1965. стр. 471—495.