Радно и социјално право

В. Брајић: Акшуелна пишања и Проблеми односа закона, одшших акаша 1 и уговора о раду

бити решено и колективним уговором (нпр. појединачним) који би одредио правила о предметним, и другим повредама радних обавеза.

Границе понашања морају бити одређене за запосленог, али и за послодавца. Правила у том погледу треба да дефинишу шта је стандард за доношење одлуке о отказу — дефиниција која би искључила могућност некажњеног понашања запосленог, а на одговарајући начин, и неприхватљиве одлуке послодавца. У случају када се, за сваког радника посебно. у У ОЕОр о

Раду уписују. радне обавезе , то је могуће у складу са специфичностима

процеса рада и обавеза конкретног запосленог. То, међутим, такође треба да

„се ослања на један општи оквир утврђен законом или општим актом. _

Више је у складу са природом радних односа и извесним опште прихваћеним стандардима да се колективним уговором и општим актом послодавца утврде радне обавезе. Пре свега то су оне које су опште, или

> заједничке _за све запослене нпр. неизвршавање, неблаговремено Se) EAMES, > __ запослене извршавање, немарно извршвање радних обавеза; привредни преступи, прекршаји, наношење штете угледу послодавца и сл.

Такве одрдбе, или позивања на одговарајући акт, би биле унете у уговор.У уговор би се као нове и додатне уносиле само специфичне обавезе запосленог, опет на основу одређених стандарда.

Синдикат, односно запослени, имају право да траже да се утврде

стандарди _ __који ће обезбедити објективно поступање (заштиту од“

злоупотреба) и који ће у сваком конкретном случају доприносити стабилном

процесу рада. Тада неће улазити у сваки посебан случај, са сумњом да је | одлука незаконита. Штитиће раднике само у оквирима утврђених стандарда. Ако стандарда неме онда синдикати увек могу, или морају, да се ангажују што представља расипање снага, трошење времена и ризикује непотребне

сукобе са послодавцем.

Утврђивање радних обавеза уговоронм о раду, без икаквих оквира утврђених колективним уговором, општим актом послодавца, или законом, јесте, практично једнострани акт послодавца, јер запослени понуђени уговор може само прихватити – или одбити да потпише. Ако запослени одбије да потпише уговор нема радног односа (што је луксуз у садашњим условима у погледу могућности запошљавања). Ако прихвати уписане повреде радних односа, прихватио је отказивање радног односа без обзира на то да ли су

радне обавезе адекватно прописане, и без обзира да ли су адекватно |

протумачене и примењене – давањем отказа.