Радно и социјално право

П. Спасић: Заштита материнства запослених жена са освртом на решења српског Закона о раду из 2001. 159

> послодавац не сме преместити на друге послове трудну жену, осим у горе наведеним случајевима привременог распоређивња трудне раднице у циљу заштите њеног здравља; Е

- послодавац не сме тражити било какве податке о жениној трудноћи нити сме упутити друго лице да тражи такве полатке, осим, зко

запослена жена лично захтева одређено право предвиђено законом или другим прописом ради заштите трудница,2б

(2) Забрана отказа. Послодавцу је забрањено да откаже уговор о раду жени:

- за време трудноће, коришћења поросиљског одсуства,коришћења права на рад са скраћеним радним временом и коришћења одсуства за негу детета с тежим сметњама у развоју;

петнасст дана након престанка трудноће, односно престанка коришћења права на одсуство, односно рада са скраћеним радним временом.

Ако је жена имала закључен уговор о раду на одређено време, такав уговор, због прописане апсолутне забране давања отказа трудној радници, може престати само истеком времена на које је склопљен (члан 70. став 3. Закона о раду).

Ако послодавац да отказ трудној жени, а ова у року од 15 дана од дана достављања отказа, обавести послодавца да је трудна, односно да ће користити породиљско одсуство, право на рад са скраћеним радним временом или одсуство за негу детета с тежим сметњама у развоју, те о томе приложи одговарајућу потврду овлашћеног лекара или другога овлашћеног тела отказ је неважећи (члан 70. став 2, Закона о раду). С обзиром на ову одредбу, одредба члана 69. став 1. хрватског Закона о раду,

modification policy had a disparate impact against pregnant employees if she had shown, through the use of statistics or otherwise, that the policy resulted in the disproportionate termination of pregnant employees. Accordingly, an employer should evaluate any disproportionate impact when formulating or administering its employment policies.)

Трудноћа је самостални основ заштите, те се не ради о случају дискриминације по основу различитог третмана супротних полова. На таквом стајалишту је био п шведски радни суд када је 03.04.2002. године (Дом нр 45/02) пресудио у корист бабице, која мако најбољи кандидат, није примљена јер је била трудна. Укулно је било пет кандидата, и све су биле жене. Треба рећи да се шведски суд позвао на одлуку Европског суда правде у случају ПекКег (Сазе С-177/88). Полазећи од тога да само жена може да буде одбијена од запослења по основу трудноће, свеједно је да ли је или није било мушких кандидата за запослење.